「求人広告を出しても応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」「20代の若手がまったく集まらない」——介護施設の採用担当者なら、一度はこうした壁にぶつかっているはずです。
求人媒体も人材紹介も一通り試して、それでも人が採れず、「もう何か他に手はないのか」と探している方も多いのではないでしょうか。
その選択肢のひとつが、Instagramを使った採用です。「介護でInstagram？」と半信半疑かもしれません。ですが結論から言うと、介護の採用とInstagramの相性は良く、しかも毎日投稿やバズ狙いのリールは必要ありません。
実際に、弊社OTONA自身の採用アカウントは、認知ゼロ・フォロワー0人の状態から2ヶ月で面接希望52名を獲得しました。自分たちで実証した手法です。
この記事では、なぜ介護の採用にInstagramが効くのか、何を投稿し、どうやって応募までつなげるのかを、合計フォロワー71.9万人超の運用実績を持つ株式会社OTONAが具体的に解説します。
この記事でわかること
OTONA自身のInstagram採用実績
- 認知ゼロの採用アカウントで、2ヶ月で面接希望52名を獲得
- 国公立大学生3名を含む、累計5名の採用に成功
- 採用単価を従来の1/3以下に削減
支援先での成果
- 製造業（岡山・有限会社シーガル様）で応募17名から5名を中途採用
- 美容室（Mintleaf様）はフィード投稿12本+広告で応募6名から全員採用
- Instagram運用支援先の合計フォロワー数 71.9万人超
※自社運用および実際のクライアント支援実績に基づくデータです
目次
介護業界の採用が難しい理由と最新データ
Instagram採用の話に入る前に、まずは介護の採用がなぜここまで難しいのかを整理しておきましょう。課題を正しく押さえると、どこにInstagramが効くのかが見えてきます。
1. 必要な介護人材が増え続けている（2026年度までに約25万人の確保が必要）
介護人材の確保は、年々難しさを増しています。
厚生労働省の第9期介護保険事業計画（2024年7月公表）によると、必要な介護職員数は2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と推計されています。
2022年度（約215万人）と比べると、2026年度までに約25万人、2040年度までに約57万人を新たに確保する必要がある計算です。
さらに、厚生労働省によると、介護職員数は2023年度に約212.6万人となり、制度開始以来はじめて前年度を下回りました。必要数と現状の差は広がりつつあります。
有効求人倍率を見ても、介護関係職種は全職種平均（約1.2倍）を大きく上回る高い水準で推移しており、採用は他業種と比べても難しい状況です。
出典：厚生労働省 介護人材確保に向けた取組／厚生労働省 介護職員数の推移の更新（令和5年分）について／厚生労働省 一般職業紹介状況
2. 早期離職とミスマッチ
早期離職の多くは、入職前に職場の実像が伝わっていないことが原因です。
「思っていた仕事と違った」「人間関係がうまくいかなかった」という理由は、裏を返せば入職前にリアルな雰囲気を知る機会がなかったということ。求人票の文字情報だけでは、職場の空気やチームの関係性までは伝わりません。
だからこそ、働く様子を事前に見せられるInstagramが、ミスマッチの予防に役立ちます。
3. 古いイメージ（先入観）が応募の壁になっている
応募をためらわせているのは、介護の実態ではなく、世間に残る古い先入観です。
介護の仕事に対しては、「体力的に大変そう」「給与が低そう」といった漠然としたイメージが、メディアの影響もあって今も根強く残っています。
しかし実際には、処遇改善加算の拡充で給与水準は上昇傾向にあり、ICT化による業務効率化も進んでいます。問題は、こうした前向きな変化が求職者にまだ届いていないことです。
言葉で「明るい職場です」と伝えるより、実際の現場を見せてしまう方が、この誤解は早く覆せます。
4. 求人媒体は顕在層しか拾えない
ハローワークや求人サイトは、すでに「介護職を探している人」にしか届きません。
これらの媒体で出会えるのは、今すぐ働きたい顕在層だけです。人材不足を根本から解消するには、まだ動いていない準顕在層——「介護、ちょっと気になるかも」という段階の人にアプローチする必要があります。
ここで力を発揮するのが、日常的に多くの人が使うInstagramです。
なぜ介護の採用にInstagramが効くのか｜4つの理由
介護の採用課題を踏まえたうえで、Instagramがなぜ有効なのかを4つの視点から見ていきます。
1. 現場のリアルでネガティブイメージを覆せる
写真や動画は、文字よりも早く職場の空気を伝えます。
明るく清潔な施設、笑顔で協力し合うスタッフの様子を見せれば、先入観とのギャップを一瞬で埋められます。
「残業少なめ」と書くより、実際の退勤風景を見せる方が説得力があります。
ビジュアルで伝えられることが、介護のイメージ刷新に適した手段といえます。
2. 競合の介護アカウントも正しく運用できていない
多くの介護事業所がInstagramをやっていますが、成果につながっている例はまだ多くありません。
集客・採用・お知らせを1つのアカウントに詰め込み、初見の人には分かりにくくなっているケースがほとんどです。
フォロワーが多く見えても、その中身が同業者や近隣事業所ばかりで、狙う求職者に届いていないことも珍しくありません。
裏を返せば、目的を採用に絞って設計するだけで、競合と差をつけられる余地が大きいということです。
3. 女性比率が高い業界とInstagramユーザー層の親和性
介護業界が採りたい層と、Instagramの主要ユーザー層は高い確率で重なります。
介護従事者は約7割が女性で、Instagramも女性の利用率が高いSNSです。さらに、採用したい中心層である20〜40代の利用率が高いことも見逃せません。
総務省の令和6年度調査では、Instagramの利用率は女性57.5%・男性47.6%と女性が高く、20代では78.0%にのぼります。性別・年代の両面で採用ターゲットと重なるため、子育てが一段落して復帰を考える人や、他業種からの転職を検討する人にも直接届きます。
出典：総務省 令和6年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書／介護労働安定センター「介護労働実態調査」
4. エリアターゲティングで地域採用に強い
介護の採用は地域密着なので、地域を絞れるInstagramと相性が良いです。
位置情報の設定やキャプション・画像への地域名の記載で、その地域に関する発信だと認識されやすくなります。さらにInstagram広告なら、地域・年齢・性別を絞った配信も可能です。全国に広くばらまくのではなく、採用したいエリアに集中して届けられます。
介護で“人気”のInstagramアカウントに共通する特徴｜フォロワー数と採用成果は別物
「介護 インスタ 人気」で検索して見つかるような、フォロワーの多いアカウントには共通点があります。まずはその特徴を押さえたうえで、採用との違いを整理しておきましょう。
▼フォロワーの多いアカウントの共通点
- 投稿のトーンや世界観が統一されている
- 利用者やスタッフなど「登場人物」が魅力的に描かれている
- 施設の日常が継続的に発信されている
- コメントやいいねでフォロワーと交流している
ここで押さえたいのは、フォロワー数と採用成果はイコールではないということです。
介護業界には、フォロワーが数万人規模に達している人気アカウントも存在し、認知度向上や見学者の増加につなげた事例も報告されています。
一方で、フォロワーが多くても採用に結びつくとは限りません。フォロワーの中身が同業者やファンで占められていれば、採用したい求職者には届いていないからです。
人気（フォロワー数）を追う運用と、採用（応募数）を狙う運用は、設計そのものが異なります。
採用が目的なら、フォロワーを増やすことより、採用したい人に必要な情報を届けることを優先すべきです。
Instagram採用の全体像（メリットやよくある失敗）は、以下の記事で詳しく解説しています。
介護のInstagram採用で発信すべきコンテンツ7選
「何を投稿すればいいかわからない」という声はとても多く聞かれます。
介護に特化した7つのパターンを紹介するので、自施設の強みに合うものから取り入れてみてください。
発信すべきコンテンツ7選
1. 事業所の基本情報を魅力的に載せる
求職者はまず「どんな会社か」を知りたがります。
多くの介護アカウントで抜けがちですが、初見の人は会社の全体像が分からないと他の投稿まで見てくれません。
ピン留め投稿に会社名・所在地・特徴を魅力的にまとめておきましょう。
2. 利用者・スタッフの様子（プライバシーに配慮）
現場の温かいエピソードは共感を呼びます。
ただし利用者のプライバシー保護は最優先です。顔が特定できない構図、本人・家族の書面同意、個人情報の映り込みチェックを徹底しましょう。
季節の行事やレクリエーションの様子が投稿例です。
3. 1日の業務の流れ（シフト別）
求職者が特に知りたいのが「実際の1日」です。
早番・日勤・遅番・夜勤のスケジュールを見せると、「自分でもやっていけそう」と具体的にイメージしてもらえます。
タイムライン形式のカルーセルや密着リールが効果的です。
4. 研修・資格取得支援制度
「未経験でも大丈夫か」「無資格でも応募できるか」という不安は非常に多いです。
研修制度や資格取得支援を具体的に伝えましょう。
「入職時は無資格から3年で介護福祉士を取得」といったキャリアストーリーは特に響きます。
5. 施設の設備・環境紹介
清潔さや設備の充実度は、求人票の文字では伝わりません。
居室や共有スペース、見守りセンサーなどのICT設備、休憩室を写真で見せると、「想像より綺麗」というポジティブな驚きにつながります。
6. スタッフインタビュー（多様なロールモデル）
共感を呼びやすいのは「実際に働く人の声」です。
20代の新卒、30代の異業種転職者、50代のベテラン、子育て中のパートなど、年齢や経歴の違う複数名を見せると、幅広い求職者が「自分も働けそう」と感じます。
7. 福利厚生・ワークライフバランス
「休みが取れない」というイメージは、有給取得率や残業データ、プライベートを充実させるスタッフの姿で払拭できます。
「この職場なら不安を解決してくれそう」と思ってもらうことが狙いです。
介護施設のInstagram採用アカウント運用5ステップ
ここからは、採用アカウントを立ち上げて運用するまでの具体的な手順を、5つのステップで解説します。
ステップ1. 採用ターゲットを明確にする
最初にやるべきは「どんな人を採りたいか」を具体的に決めることです。
ターゲットによって発信内容が大きく変わるためです。介護施設は多様な人材が必要なので、まずどの層を優先するかを決めましょう。
あわせて重要なのが「自社をどれくらい知っている人か」という視点です。全く知らない人と、求人サイトで見て検索した人とでは、届けるべき情報が変わります。
ステップ2. アカウントを設計する
ビジネスアカウントに切り替え、基本要素を整えます。
アカウント名は「施設名｜採用公式」のように採用アカウントだと分かる名称に、ユーザー名はシンプルなIDに設定します。
| 設定項目 | 設定のポイント |
|---|---|
| アカウント名 | 「〇〇介護施設｜採用公式」のように、施設名＋採用アカウントだとわかる名称にする |
| ユーザー名 | facility_recruit のようにシンプルで覚えやすいIDを設定する |
| プロフィール文 | 施設の種別（特養・老健・デイサービス等）、所在地、「採用情報を発信中」であることを明記する |
| プロフィールリンク | 採用ページまたは応募フォームへのリンクを設置する（最重要） |
| ハイライト | 「スタッフ紹介」「施設紹介」「1日の流れ」「募集要項」「Q&A」などカテゴリ別に整理する |
特にプロフィールリンクの設置は必須です。投稿を見て興味を持った求職者がすぐに応募ページにアクセスできるよう、導線を確保しましょう。
ステップ3. 投稿計画を立てる（投稿数は9〜12が目安）
毎日投稿する必要はありません。
質の低い投稿を毎日上げるより、作り込んだ投稿を定期的に続ける方が効果的です。
投稿は月初にまとめて制作し、予約投稿でスケジュール配信すると運用負担を大きく減らせます。
OTONAでは、9〜12投稿を軸に月1回の更新で成果を出す設計を採用しています。
ステップ4. コンテンツを制作・投稿する
撮影はスマートフォンで十分です。
過度に演出された写真より、リアルな現場の方が信頼を得られます。投稿前には、利用者の顔・氏名・個人情報が映っていないか、同意を得ているかを必ず確認します。
キャプションには仕事のやりがいや応募方法を記載しましょう。ハッシュタグは、内容が伝わる程度で問題ありません。
ステップ5. データを確認し改善する
ビジネスアカウントのインサイトで指標を定期的に確認します。
特に重要なのが、採用ページへの遷移を示すリンククリック数です。
プロフィールアクセス数、リーチ数、保存数、フォロワーの属性もあわせて見ます。反応の良い投稿の傾向をつかみ、効果の高いパターンに注力していきましょう。
OTONA独自「LP型SNS採用」なら9〜12投稿・月1回で完結
「Instagramが有効なのはわかったけれど、投稿を続ける余裕がない」——そんな介護施設に合うのが、株式会社OTONAが独自に開発したのが「LP型SNS採用」です。
- 投稿は画像9〜12本だけ。動画を量産しない
- リーチはInstagram広告でターゲティングし、バズに頼らない
- 会社・就職に興味がある人だけが訪れ、そのまま応募へ
初期にプロが設計するため、忙しい介護現場でも負担をかけずに採用活動を続けられます。
LP型の仕組みと応募までの4ステップ導線
LP型SNS採用は、Instagramのフィード全体を1枚の採用ランディングページのように設計する手法です。求職者が応募に至るまでは、次の4ステップで進みます。
- 接触：Instagram広告で、居住地・年齢・性別・興味を絞って求職者に接触
- 来訪：興味を持った人だけがアカウントに来訪（無関心層をふるい落とせる）
- 理解：プロフィールと9〜12投稿で会社の強みを確認
- 応募：そのまま応募フォームへ
核となるのは「1コンテンツ1情報」の原則です。1投稿に1つのメッセージだけを込め、上から順に見るだけで施設の全体像が伝わり、自然と応募に至る設計にします。
中小企業のSNS採用やLP型採用アカウントの考え方は、以下の記事で詳しく解説しています。
エンタメ型 vs LP型（比較表）
どちらが良いかは目的によります。認知拡散を狙うならエンタメ型、応募の母集団形成を狙うならLP型が向いています。
| 観点 | 一般的なエンタメ型 | LP型（OTONA） |
|---|---|---|
| 投稿 | 動画を継続的に量産 | 画像を9〜12投稿だけ |
| 集客 | バズ頼み | 広告でターゲティング |
| 来訪者 | 動画目当ての人 | 就職に興味がある人だけ |
| コスト | 高い・継続的にかかる | 低い・初期で土台が完成 |
| 属人性 | 出演者に依存 | 出演者に依存しない |
エンタメ型が悪いわけではなく、採用に直結しやすいのはLP型だということです。
支援実績
LP型SNS採用は、業種を問わず成果を上げています（実際のクライアント支援実績に基づくデータです）。
- 製造業の有限会社シーガル様（岡山・50名規模）：応募17名から5名を中途採用／採用単価約15万円
- 美容室のMintleaf様：フィード投稿12本+広告で応募6名から全員採用
- 兵庫県の訪問看護ステーションfirst様（新規立ち上げ・10〜20名規模）：広告配信からわずか3日で理学療法士1名の応募を獲得し、見学も決定
- その他にも、幅広い業種・規模で実績
介護のInstagram採用でよくある失敗と対策5選
Instagram採用に取り組む介護施設が陥りがちな失敗と対策を紹介します。先に知っておくことで、遠回りを避けられます。
失敗1. 利用者のプライバシー配慮不足
介護施設のInstagram運用で特に注意したいのがプライバシー保護です。顔写真の無断掲載や個人情報の映り込みは、信頼を損ない、法的なリスクにもつながります。
対策のポイント
- 入所時に書面で同意を取得する仕組みをつくる
- 同意のない利用者が映り込まないよう配慮する
- 後ろ姿・手元・シルエットなど特定されない構図にする
- 投稿前に施設長・管理者がダブルチェックする
- SNS運用ガイドラインを全スタッフに周知する
OTONAでは、こうしたリスクを避けるため文字中心の運用を採ることも多いです。月1回程度の更新で成果を出すノウハウは、LP型SNS採用の詳細ページで紹介しています。
失敗2. 投稿が途中で止まる
介護現場は多忙で、投稿が後回しになりがちです。3ヶ月目で更新が止まると、「採用に力を入れていない施設」という印象を与えます。
対策は、担当者を2名以上で分担、月初の一括制作と予約配信、テンプレート化、そして週1回でも長期的に続けることです。
社内で難しければ採用代行の活用も選択肢です。
失敗3. 宣伝・募集など要素が混ざる
「入居者募集中」など利用者向けの宣伝が中心になると、採用の目的がぼやけます。
採用アカウントの目的は「ここで働きたい」と思ってもらうことです。特に多いのが「週1回更新」などのルールだけが形骸的に残り、とりあえずの投稿が増えるパターンです。
頻度より、採用ターゲットに必要な情報を届けることを優先しましょう。
失敗4. 応募導線がない
魅力的な投稿でも、応募先が分からなければ応募につながりません。
対策は、プロフィールに採用・応募ページのリンクを必ず設置し、キャプションに「応募・詳細はプロフィールのリンクから」と毎回記載することです。
失敗5. ネガティブな内容を投稿する
愚痴や不満の投稿は逆効果です。
現場のリアルを伝えることは大切ですが、「大変だけどやりがいがある」「チームで乗り越えた」というポジティブな文脈で発信しましょう。
運用でつまずきそうな点は、無料相談で具体的にお答えします。
よくある質問（FAQ）
Q. 介護施設でもInstagram採用は効果がありますか？
はい、十分に効果が期待できます。
介護現場にはスタッフの笑顔や利用者との温かい関わりなど、共感を生む素材が豊富です。
従事者は女性比率が高く、Instagramの主要ユーザー層と重なるため、求人媒体では届かない層に施設の魅力を直接伝えられます。
Q. 利用者の写真は載せても問題ないですか？
本人または家族の書面同意を事前に得ている場合に限り可能です。
同意がある場合でも、後ろ姿や手元など個人が特定されにくい配慮をおすすめします。認知症などで本人の判断が難しい場合は、家族や身元引受人の同意を得てください。
一度得た同意も定期的に確認し直すと安心です。
Q. 投稿ネタはすぐ尽きませんか？
尽きにくいです。
OTONAは投稿数を増やすことを正解とは考えていません。採用ターゲットに必要な情報だけを発信するため、ネタに困ることは少なくなります。
逆に、関係の薄い投稿を週3で続けるとネタは尽きてしまいます。
Q. 中小規模の施設でも大手に勝てますか？
規模より、コンテンツの質と共感力が重要です。
「施設長との距離が近い」「地域に根ざしている」など、大手にはない魅力を発信できます。
大手志望の人を振り向かせるより、自施設の魅力を求める人を分析して届ける方が成果につながります。
Q. 費用はどれくらいかかりますか？
アカウントの開設・運用自体は無料で始められます。広告を使う場合は月額数千円から設定可能です。
採用代行に委託する場合の相場は月額20〜50万円程度ですが、求人媒体の掲載料や人材紹介手数料（年収の20〜35%）と比べると、中長期の費用対効果は優れています。一度作った投稿は資産として残り続けます。
Q. 現場に負担をかけずに続けられますか？
LP型SNS採用なら可能です。
初期にプロが9〜12投稿を制作し、あとは月1回の軽微な更新で運用できます。日々の投稿づくりに時間を割く必要がありません。
まとめ｜介護こそInstagram採用で人材不足を打破する
介護の人材確保は今後さらに難しくなると見込まれ、求人媒体だけに頼る採用には限界があります。求職者が日常的に使うInstagramで、必要な情報を狙って届けることが、これからの採用の鍵です。
この記事では、Instagramが効く理由、発信すべきコンテンツ7選、運用5ステップ、よくある失敗、そしてLP型SNS採用までを解説しました。
「社内にリソースがない」「何から始めればいいか分からない」「現場に負担をかけたくない」という場合は、多業種の採用支援実績を持つOTONAのLP型SNS採用をご検討ください。9〜12投稿で完結する設計により、忙しい介護現場でも無理なく運用できます。
まずは無料相談で、自施設に合うかどうかを確認できます。
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