中途採用に力を入れているのに、なかなか即戦力となる人材からの応募が集まらない。
求人サイトへの掲載費用は毎月かかるのに、採用につながらない。
そんな悩みを抱えている採用担当者・経営者の方は多いのではないでしょうか。
その原因のひとつは、求人サイトでは「すでに転職を決意している人」にしかリーチできないことにあります。
転職意欲がまだ高くない層は転職サイトに登録する前の段階にいますが、日常的にInstagramを見ており、広告や投稿を通じて企業情報に触れています。
本記事では、インスタグラムを活用した中途採用の方法を、OTONAが実践している「LP型採用アカウント」という戦略を中心に解説します。
業種別の成功事例や具体的な設計ステップも紹介していますので、ぜひ最後までご覧ください。
【株式会社OTONAの実績】
- 自社のInstagram採用アカウントを運用開始後、2ヶ月で面接希望52件、累計6名の採用に成功
- 採用コストは従来手法比約1/3に削減
- 岡山県内の企業を中心に、製造業・美容・介護・建設など多業種でInstagram採用を支援
目次
なぜ中途採用にインスタグラムが有効なのか？
求人サイトでは届かない「潜在転職層」にリーチできる
転職サイトに登録している人は、すでに転職意欲が高い状態です。
一方、今の職場になんとなく不満を感じているものの、転職の緊急度はまだ高くない、という層も多く存在します。
こうした潜在転職層は転職サイトには登録していませんが、日常的にInstagramをスクロールしています。
求人広告がフィードに流れてきたとき、気になればアカウントを訪問し、投稿を見て応募を検討する。そんな行動パターンをとります。
求人サイトとは異なり、まだ転職を意識していない層にも自然にアプローチできるのがインスタグラム採用の最大の特長です。
採用コストを大幅に削減できる
大手求人媒体への掲載費は、1求人あたり数十万円にのぼることも珍しくありません。
採用が決まらなければ掲載期間中の費用はすべて損失となります。
一方、OTONAが提供するLP型採用アカウントは、一度設計・制作したアカウントが継続的に採用媒体として機能します。
OTONAの自社事例では、従来の求人サイト運用と比較して採用コストを1/3程度に削減することができました。
求職者が知りたい情報だけを届けられる
求人サイトで掲載できる情報は、給与・勤務地・福利厚生など規格化された項目が中心です。
そのため、知名度や待遇で勝る大手企業と同じ土俵で比較されてしまい、中小企業は不利になりがちです。
しかし求職者、特に中途採用の経験者が重視するのは
「どんな人が働いているか」「入社後にどんな仕事をするのか」
給与や規模ではない、職場のリアルな情報です。
株式会社リソースクリエイションが20代の求職者599名を対象に行った調査では、会社を決める上で最も重視することとして85.8％が「働いている人／社風」を選択し、給与よりも職場の人間関係や雰囲気を重視していることが明らかになっています。
また、転職活動中に7割がInstagramで社名を検索しており、求職者がInstagramを通じて企業情報を収集していることもわかっています。
つまり「どんな人が働いているか」「入社後にどんな仕事をするのか」といった情報は、求人票の文字だけでは伝わりにくく、Instagramのような視覚的なメディアとの相性が良いのです。
（出典：株式会社リソースクリエイション「転職活動におけるSNS利用の実態調査」）
インスタグラムの投稿フィードを活用することで、求職者が本当に知りたい情報を、企業側が主体的に設計して届けられます。
大手と同じ土俵ではなく、自社の強みだけで勝負できるのが、SNS採用ならではの強みです。
中途採用で使うInstagramは「通常運用」とは全く違う
新卒採用と何が違う？中途採用でInstagramを使う際に押さえるべき視点
新卒採用では「企業のカルチャーへの共感」や「将来性」が重視される傾向があります。
一方、中途採用では即戦力として入社することを前提に、より具体的な「仕事内容」「職場の人間関係」「キャリアパス」を求職者は調べます。
また中途求職者はすでに社会人経験があるため、情報の解像度が高く、「ふんわりした雰囲気発信」では響きません。
「この会社に入ったら自分はどんな仕事をするのか」が具体的にイメージできる情報設計が求められます。
こうした中途採用特有の情報ニーズに応えるために有効なのが、次に紹介するLP型採用アカウントという考え方です。
「日常発信」ではなく「採用LP」として設計する考え方
多くの企業がInstagramの採用アカウントを開設する際、「とにかく毎日投稿しよう」「社員の日常を発信しよう」というアプローチをとりがちです。
しかしこのやり方では、運用コストがかかり続けるうえに、求職者に伝えるべき情報が分散してしまいます。
OTONAが提唱するのは、インスタグラムのフィードを「採用専用のランディングページ（LP）」として設計するアプローチです。
日常の発信を続けるのではなく、求職者が知りたい情報を厳選し、それを整然と並べることで「LP型採用アカウント」を作ります。
12投稿で完結！LP型採用アカウントとは
LP型採用アカウントの最大の特徴は、12投稿でアカウントが「完成」することです。
各投稿に役割を持たせ、求職者が必要とする情報を漏れなく、ムダなく網羅します。
投稿が完成したら、原則として毎日の更新は不要です。
求職者はアカウントを訪問した際に、整然と並んだ投稿から必要な情報を得て、応募へと進みます。
「毎日投稿しなければいけない」というプレッシャーから解放されるのも、LP型の大きなメリットです。
▶ 関連記事：【中小企業のSNS採用を成功させる方法｜2ヶ月50エントリーを獲得した設計で成果を出すLP型採用SNSアカウントという選択肢】
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LP型採用アカウントの具体的な設計方法【4ステップ】
STEP1｜ターゲット（求職者）が求める情報を洗い出す
まず取り組むべきは、自社が採用したい人材像の明確化と、その人が「転職先を選ぶ際に何を重視するか」の洗い出しです。
中途採用で即戦力人材を採用したいなら、彼らが気にするポイントを想像する必要があります。
中途採用の求職者がよく気にする情報の例
- ・職場の人間関係・チームの雰囲気
- ・入社後のキャリアパス・成長できる環境か
- ・具体的な仕事内容・1日のスケジュール
- ・働いている社員のリアルな声
「自社のどの情報を、どの順番で見せるか」を設計するのがSTEP1の目的です。
STEP2｜12投稿の構成を設計する（何を・どの順番で伝えるか）
STEP1で洗い出した情報をもとに、各投稿に役割を割り当てます。
Webサイトのランディングページと同じように、
「ファーストビューで引きつける→詳細情報で納得させる→応募への導線で締める」
という流れを意識して設計します。
業種や採用ポジションによって構成は変わりますが、重要なのは「求職者の疑問が解消される順番」で並べること。
余計な情報は発信せず、応募判断に必要な情報だけを厳選するのがLP型設計の肝です。
STEP3｜プロフィールを求職者目線で最適化する
求職者がアカウントを訪問したとき、最初に目に入るのがプロフィール欄です。
ここに「どんな会社か」「何の採用アカウントか」が一目でわかるよう設計することが重要です。
プロフィール最適化のポイント
- ・アカウント名に「採用」「求人」などの文言を含める
- ・プロフィール文に「何の会社でどんな仕事をしているか」を明記
- ・URLに採用ページや応募フォームのリンクを設置
STEP4｜応募につながるCTA（行動喚起）を設置する
どれだけ良いコンテンツを揃えても、応募への導線がなければ採用にはつながりません。
各投稿の末尾や、プロフィールリンクに、応募フォームや採用ページへのリンクを明確に設置しましょう。
「気になる方はプロフィールのURLから応募できます」という一文を投稿に入れるだけでも、応募数は変わります。
CTAは「申し込む」ではなく「話を聞いてみる」「まずは見学」など、ハードルを下げた言葉選びが中途採用では特に効果的です。
中途採用×インスタグラム 成功事例【業種別】
実際にOTONAが支援した企業の中から、Instagramを活用して成果を上げた事例を紹介します。
製造業｜岡山県のスマホアクセサリーメーカー・有限会社シーガル様 5名採用を実現
岡山県のスマホアクセサリーメーカー・有限会社シーガル様では、求人サイトへの掲載費用のコストと、条件だけで比較されてしまう大手との競合に課題を抱えていました。
「スペックだけで集めた応募者より、会社のことをちゃんと理解した上で来てほしい」という想いから、OTONAのLP型採用アカウントを活用。
広告費とアカウント立ち上げ費用の合計753,093円でCSスタッフ4名・製造スタッフ1名の計5名採用、採用単価約150,619円を実現しました。
「面接に来る方がうちのInstagramをちゃんと見てきていて、入社前から会社のことを知ってくれているから話が早いし、ミスマッチも少ない」と2代目の江川様からも評価をいただいています。
▶ 関連記事：【シーガル様】岡山のスマホケースメーカーがInstagramで採用単価約15万円・5名採用を実現した事例紹介
美容業界｜岡山県の美容室・Mintleaf様 6名採用を実現
岡山県の美容室・Mintleaf様では、求人専門媒体を使うと1人採用するごとに30〜40万円かかるコストと、条件面で大手サロンに見劣りしてしまう課題を抱えていました。
「条件ではなく、どんな職場か・どんな人が働いているかで選んでもらいたい」という想いから、OTONAのLP型採用アカウントを活用。
フィード12投稿のみで美容師6名の採用に成功、採用単価約15万円と業界平均の半額以下を実現しました。
「継続的な投稿やストーリーは一切なしで、一度作ったアカウントが採用資産として残り続けている」と代表の福永様からも評価をいただいています。
▶ 関連記事：【Mintleaf様】岡山の美容室がInstagramで採用単価15万円・6名採用を実現した事例紹介
自社事例｜OTONA 2ヶ月で面接希望52件・6名採用
OTONA自身も、自社の採用にLP型採用アカウントを活用しています。
運用開始からわずか2ヶ月で面接希望52件を獲得し、累計6名の採用に成功。
採用コストは従来の手法と比較して1/3程度に削減できました。
この経験をもとに、同じ設計思想を多くのクライアント企業に展開しています。
自社で実証済みの手法であることが、OTONAの支援の信頼性につながっています。
▶ 関連記事：【自社事例有り】地方の中小企業がInstagramを活用して2ヶ月で40エントリーを実現した採用成功事例を公開
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よくある失敗パターンと対策
Instagram採用に取り組む企業が陥りやすい失敗を3つ紹介します。
自社の運用に当てはまっていないか、確認してみてください。
失敗①｜情報を詰め込みすぎて求職者に伝わらない
「せっかくだから全部伝えよう」と、1投稿にたくさんの情報を詰め込んでしまうケースです。
テキストが多すぎる投稿は読まれず、スクロールで素通りされます。
【対策】1投稿1テーマを徹底する
伝えたいことは複数の投稿に分けて、それぞれをシンプルに設計することが重要です。
失敗②｜採用情報の告知ばかりで応募意欲が下がる
「求人募集中！」「○○職採用中！」という告知投稿ばかりのアカウントは、求職者に「売り込み感」を与えてしまいます。
広告を見せられている感覚になり、フォローも応募もされません。
【対策】告知よりも「情報提供」を優先する
求職者が知りたい情報（職場の様子・社員の声・仕事のやりがいなど）を投稿することで、自然な興味関心を引き出します。
失敗③｜更新し続けることを前提にして運用が途切れる
「毎日投稿しなければ」と思い込んで始めたものの、3ヶ月で更新が止まってしまうケースです。
投稿が途絶えたアカウントは、求職者に「この会社は大丈夫か？」という不安を与えます。
【対策】LP型採用アカウントの考え方を採用し、「12投稿で完成させる設計」に切り替える
完成後は基本的には更新せず、必要に応じてストーリーズや投稿修正で対応します。
まとめ｜中途採用にInstagramを使うなら「LP型」が効果的
本記事の内容を振り返ります。
- ・インスタグラムは、求人サイトでは届かない「潜在転職層」にアプローチできる採用チャネル
- ・中途採用の求職者は「どんな人が働いているか」「入社後にどんな仕事をするのか」を重視する
- ・OTONAのLP型採用アカウントは、12投稿で「採用LP」を構築する手法
- ・完成後は毎日の更新が不要で、採用担当者の運用負担を大幅に削減できる
- ・製造業・美容業など複数の業種で中途採用の成功実績あり
- ・「詰め込みすぎ」「告知ばかり」「更新が止まる」の3つが主な失敗パターン
「求人サイトへの掲載費を削減したい」
「即戦力となる経験者に自社の魅力を届けたい」
とお考えの方は、ぜひOTONAにご相談ください。
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