クリニック・病院のInstagram採用に関心をお持ちの方へ。
「求人広告を出し続けているのに応募が来ない」
「人材紹介会社への手数料が高すぎて経営を圧迫している」
「せっかく採用できても、すぐに辞めてしまう」
クリニック・病院の経営者や採用担当者なら、こうした悩みを一度は抱えたことがあるのではないでしょうか。
看護師・准看護師の有効求人倍率は2倍台で高止まりしており、全国平均のおよそ2倍の水準で推移しています。採用競争は年々激化しています。
そんな状況を打破する手段として、いま医療業界で注目されているのがInstagramを活用した採用活動です。
本記事では、岡山県での認知ゼロスタートから2ヶ月で面接希望52件を獲得した実績を持つ株式会社OTONAが、クリニック・病院がInstagramで採用成果を出すために押さえるべき設計思想・コンテンツ戦略・よくある失敗と対策を、余すところなく解説します。
- フォロワー0人からスタートした採用アカウントで、「2ヶ月で面接希望者50名以上」を獲得
- 国立大学生3名を含む計6名の社員採用に成功
- 採用単価を従来の「約1/3」に削減
- Instagram運用支援先の合計フォロワー数 70万人以上
※実際のクライアント支援実績、自社運用のデータです
目次
クリニック・病院が抱える看護師・医療事務の採用課題とは
Instagram採用の具体的な手法に入る前に、まずはクリニック・病院が抱える採用課題を整理しましょう。自院の課題がどこにあるかを整理することで、Instagramをどう使うべきかの方向性が定まります。
課題1：慢性的な人手不足
高齢化の進行に伴い、医療サービスの需要は拡大し続けています。一方で、医療人材の供給が追いついていないのが現状です。
厚生労働省の推計によると、2025年に必要とされる看護師数は約188万〜202万人に対し、供給見込みは約175万〜182万人にとどまり、最大で約27万人の看護師が不足するとされています。
特にクリニックは少人数で運営しているケースが多く、1人でも欠員が出ると診療体制に支障をきたすことも珍しくありません。
出典：厚生労働省「医療従事者の需給に関する検討会 看護職員需給分科会 中間とりまとめ」
課題2：採用コストの高騰
医療業界では人材紹介手数料が年収の平均23.4%にのぼります。
公益社団法人全日本病院協会・一般社団法人日本医療法人協会・独立行政法人福祉医療機構の共同調査によると、看護師1人あたりの紹介手数料の平均は76万円、医師では平均351万7000円に達します。
求人媒体への掲載費用も含めると、採用コストは病院・クリニック経営に大きな影響を与えています。
出典：公益社団法人全日本病院協会・一般社団法人日本医療法人協会・独立行政法人福祉医療機構「病院の人材紹介手数料に関するアンケート調査」
課題3：ネガティブイメージの壁
「忙しい」「残業が多い」「人間関係が複雑」
医療現場に対するこうした先入観は、求職者が応募をためらう大きな要因になっています。
実際には働き方改革の推進により環境が改善されているクリニック・病院も増えていますが、そのポジティブな変化が求職者に届いていないことが根本的な課題です。
課題4：従来の求人媒体だけでは限界がある
ハローワークや求人サイトは、すでに「転職したい」と意識している顕在層にしか情報が届きません。
採用難を根本から解消するには、まだ転職を具体的に考えていない潜在層に対してもアプローチし、自院の魅力を知ってもらうことが不可欠です。
ここにInstagramが力を発揮します。
なぜInstagramがクリニック・病院の採用に有効なのか？5つの理由
理由1：職場の雰囲気・人間関係をビジュアルで伝えられる
看護師が転職先を選ぶ際、給与や立地と並んで重視するのが「実際の職場の雰囲気」です。テキストの求人票では伝わりにくいこの部分を、Instagramのビジュアルが自然に補ってくれます。
スタッフ同士が笑顔で働く様子、清潔感のある院内環境——これらを写真や動画で見せることで、求職者が「ここで働きたい」と感じるかどうかを判断する材料になります。
理由2：看護師・医療事務のターゲット層と高い親和性がある
厚生労働省の統計によると、看護師全体の約91.4%が女性です。医療事務についても、現場の大多数を女性が占めています。
出典：厚生労働省「令和4年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」
Instagramのユーザーも女性比率が高く、特に20代〜40代の女性の利用率は非常に高水準です。
つまり、採用したいターゲット層と、Instagramのユーザー層が高い確率で重なっているのです。
理由3：多くの病院・クリニックのInstagram採用はまだ設計できていない
多くのクリニック・病院がInstagramアカウントを持っていますが、採用目的として正しく設計・運用できているケースはほとんどありません。
集客・採用・お知らせが1つのアカウントに混在し、求職者が見ても「何のアカウントかわからない」状態のものが大多数です。
つまり、正しい設計で運用するだけで、後発でも十分に差別化できる余地があるのが今の医療業界のInstagram採用の実情です。
理由4：地域密着型採用にInstagramが有効
クリニックの採用は基本的に地域密着です。
Instagramでは投稿内に地域名を含めることでアルゴリズムにエリアを認識させることができ、狙ったエリアに住む求職者へ情報を届けやすくなります。
さらにInstagram広告を活用すれば、地域・年齢・性別を絞った精密なターゲティングも可能です。
理由5：資産型のメディアとして蓄積される
求人広告と違い、Instagramの投稿は削除しない限り半永久的に残り続けます。
投稿が積み重なるほど求職者の共感も蓄積され、時間をかけて応募につながる仕組みができあがります。
一度作り込んだコンテンツが長期間にわたって採用活動を支え続けるため、運用期間が長くなるほど費用対効果が高まる点が大きな特徴です。
クリニック・病院のInstagram採用で発信すべきコンテンツ6選
「何を投稿すればいいかわからない」
これはInstagram採用を始める際に最も多く聞かれる声です。医療業界に特化した6つのコンテンツパターンを紹介します。
1. クリニック・病院の基本情報
求職者がアカウントを訪れてまず知りたいのは「どんな医療機関なのか」という基本的な情報です。
これが不明確なままでは、他のどんな投稿を見ても応募には至りません。
ピン留め投稿に、診療科・所在地・スタッフ規模・募集職種といった情報をわかりやすくまとめておくことが出発点です。
2. スタッフの1日の流れ（職種別）
求職者が入職を検討する上で、「実際の業務がどんなものか」を具体的にイメージできるかどうかは非常に重要です。
看護師・医療事務それぞれのタイムスケジュールを紹介することで、「自分でもやっていけそうか」を具体的にイメージしてもらえます。
投稿例：
- 「看護師の1日」をタイムライン形式でまとめたカルーセル投稿
- 「医療事務スタッフの午前の流れ」を紹介するリール動画
- 「午前診が終わったあとって何してるの？」といった素朴な疑問に答える投稿
3. スタッフインタビュー（年齢・経歴の多様性）
求職者が最も共感しやすいのは「実際に働いている人の声」です。
年齢・経歴が異なる複数のスタッフを紹介することで、幅広い求職者に「自分もここで働けそう」と思ってもらえます。
投稿例：
- 「前職は販売員でした。転職して良かったこと」のストーリー
- 「育休復帰後、時短で働いています」といったリアルな声
- 「なぜこのクリニックを選んだのか？」Q&A形式のカルーセル投稿
4. 職場の雰囲気・チームの様子
「人間関係が不安」「チームの雰囲気が知りたい」
これは看護師・医療事務の求職者が転職先を選ぶ際に最も気にするポイントのひとつです。
スタッフ同士の自然なやりとりや、休憩中の一コマなどを発信することで、テキストでは伝わらないチームの温かみを届けることができます。
投稿例：
- スタッフ同士でお昼を食べている様子
- 院内の季節のデコレーションをスタッフが一緒に飾っているシーン
- 「うちのチームのいいところ」をスタッフに聞いたカルーセル投稿
5. 研修制度・キャリアアップ支援
「未経験でも大丈夫かな」「ブランクがあるけど応募していいのかな」という不安を持つ求職者は多いです。
研修体制やキャリアアップの仕組みを具体的に見せることで、応募へのハードルを下げることができます。
投稿例：
- 新人スタッフの研修の様子
- 「入職時は無資格→資格取得支援でステップアップ」のキャリアストーリー
- 「ブランク10年でも大丈夫でした」というスタッフの声
6. 福利厚生・働き方（夜勤・残業・育休取得実績）
「残業が多そう」「育休が取りにくそう」というイメージを払拭するために、実際の数字やエピソードを発信することが重要です。「有給取得率〇〇%」「育休復帰率100%」などの具体的なデータは、求職者の安心感につながります。
投稿例：
- 「先月のスタッフの残業時間、公開します」という透明性のある投稿
- 育休から復帰したスタッフのインタビュー
- 「うちのクリニックの休日・シフト制度を正直に紹介します」
Instagram採用アカウント運用5ステップ
ステップ1：採用ターゲットを明確にする
最初に取り組むべきは、「どんな人材を採用したいか」を具体的に定義することです。
看護師なのか、医療事務なのか、新卒なのか中途なのか。ターゲットによって発信すべきコンテンツが大きく変わります。
また弊社が重要視しているのが「どれくらい自院のことを知っている人なのか」という認知度の軸です。全く知らなかった人と、すでに求人サイトで見て興味を持っている人とでは、効果的なアプローチが全く異なります。
ステップ2：アカウントを設計する
Instagramのビジネスアカウントへの切り替えが最初のステップです。
アカウント名は「〇〇クリニック｜スタッフ募集」など採用専用とわかる名称にし、プロフィール文には診療科・所在地・募集職種を簡潔に記載しましょう。
最も重要なのがプロフィールリンクへの応募ページ設置です。投稿を見て興味を持った求職者がすぐに次の行動に移れる動線を作ることが、採用につながる第一条件です。
また、ハイライト機能を使って「スタッフ紹介」「1日の流れ」「募集要項」「よくある質問」などのカテゴリを整理しておくと、求職者が必要な情報に素早くアクセスできます。
ステップ3：投稿計画を立てる
クリニックの現場は日々の診療業務が忙しいため、継続できる投稿ペースを設定することが最大のカギです。毎日投稿する必要はありません。
内容が薄い投稿を量産するより、しっかりと作り込んだ投稿を定期的に続ける方がはるかに効果的です。
弊社では12投稿＋月1回の更新で成果が出る方法を開発しました。開始から2ヶ月間で50名以上のエントリーを獲得した実績のある手法です。ご興味ある方はぜひお問い合わせください。
ステップ4：コンテンツを制作・投稿する
医療機関ならではの注意点として、患者さんのプライバシー保護が最優先です。投稿前には必ず以下を確認してください。
- 患者さんの顔・氏名・個人情報が映り込んでいないか
- カルテや診療記録などの医療情報が写っていないか
- 掲載について患者さん本人の同意を得ているか
- 院内の掲示物や処方箋などが写り込んでいないか
弊社では上記リスクを避けるために、文字を中心にした投稿設計で採用に効果的なInstagram運用を行うケースが多くあります。
⚠️ なお、クリニック・病院のInstagramアカウントは医療広告ガイドライン（厚生労働省）の規制対象となる場合があります。投稿内容がガイドラインに抵触しないよう、運用前に確認しておくことをおすすめします。
ステップ5：データを確認し改善を重ねる
ビジネスアカウントの「インサイト」機能で以下の指標を定期的にチェックしましょう。
- プロフィールアクセス数：投稿を見てプロフィールに来た人数
- リンククリック数：採用ページへの遷移数（最重要指標）
- 保存数：後で見返したい＝関心が高い証拠
- フォロワーの属性：年齢・地域・性別がターゲットと合致しているか
数値を見ながら「どんな投稿の反応が良いか」を分析し、効果の高いコンテンツに注力していきましょう。
クリニック・病院のInstagram採用でよくある失敗と対策
失敗1：患者さんのプライバシーへの配慮が不十分
医療機関のInstagram運用で最も注意すべきポイントがプライバシー保護です。患者さんの顔写真の無断掲載、カルテや処方箋の写り込み、個人が特定できる情報の掲載は、施設への信頼を大きく損なうだけでなく、法的リスクにも直結します。
対策：
- 患者さんが映り込む写真の掲載は、書面による事前同意を必須とする
- 後ろ姿・手元のアップ・シルエットなど、個人が特定されない撮影アングルを工夫する
- 院内撮影時は診療情報・掲示物・処方箋が写り込まないよう徹底確認する
- 投稿前に必ず管理者がダブルチェックする体制を整える
- SNS投稿に関する院内ガイドラインを策定し、全スタッフに周知する
失敗2：投稿が途中で止まる
「最初の1〜2ヶ月は続いたが、その後更新が途絶えてしまった」
これは医療機関のInstagram運用で最もよく見られる失敗パターンです。更新が止まったアカウントは、求職者に「採用に積極的でない」というマイナスの印象を与えてしまいます。
対策：
- 投稿担当者を明確に決める（できれば2名以上で分担）
- 月初に1ヶ月分の投稿を一括制作し、予約配信する
- 投稿テンプレートを用意して制作の手間を最小限にする
- 無理のないペースで長期的に継続することを最優先にする
▶︎月1回程度の更新で成果が出るノウハウはこちら
失敗3：集客・採用・お知らせが混在してしまう
「本日の診療受付終了しました」「〇〇科の予約が空いています」など、患者さん向けの発信が中心になってしまうケースがあります。
採用アカウントの目的は「ここで働きたい」と思ってもらうことです。
集客向けと採用向けはアカウントを分けるか、投稿の比率を意識的にコントロールしましょう。
失敗4：応募導線がない
魅力的な投稿で求職者の興味を引いても、「どこから応募すればいいのかわからない」状態では応募につながりません。
対策：
- プロフィールに必ず採用ページ・応募フォームへのリンクを設置する
- 投稿のキャプションに「応募・詳細はプロフィールのリンクから」と毎回記載する
失敗5：更新頻度にこだわりすぎて質が下がる
「週2回は投稿しないと」というルールが形骸化し、内容の薄い投稿を義務的に上げ続けるケースは非常に多く見られます。
採用ターゲットにとって本当に必要な情報のみを、質を担保して発信することの方がはるかに重要です。投稿数より投稿の質を優先しましょう。
社内リソースが足りない場合はSNS採用代行を活用
「Instagramが採用に有効なのはわかったが、投稿を継続する余裕がない」
「SNSに詳しいスタッフがいない」
「患者さんのプライバシー配慮も含め、運用のノウハウがない」
こうした声はクリニック・病院から非常に多く聞かれます。そのような場合は、SNS採用代行サービスの活用がおすすめです。
OTONAの「LP型SNS採用」なら月1回の更新でOK
株式会社OTONAが独自開発した「LP型SNS採用」は、従来のSNS採用が抱えていた「継続運用の負担」を根本から解決する手法です。
LP型SNS採用の仕組み
Instagramのフィード（投稿一覧）自体を「採用ランディングページ（LP）」として設計します。
わずか12投稿で、職場の魅力・仕事内容・スタッフの声・応募導線までを網羅し、1つのアカウントで採用導線を完結させます。
核となるのが「1コンテンツ1情報」の原則です。
1つの投稿に1つのメッセージだけを込めることで、求職者がフィードを上から順に見ていくだけで自然と施設の全体像を理解し、応募に至る設計になっています。
従来のSNS採用 vs LP型SNS採用
クリニックや病院では、診察・処置・患者対応と、スタッフが日中フル稼働しているのが当たり前です。そこにSNS運用の負担まで加わると、現場が回らなくなってしまいます。
OTONAのLP型SNS採用なら、最初にプロが12投稿を設計・制作するため、運用開始後に必要なのは月1回の更新だけ。
採用活動を止めることなく、現場の業務に集中できる環境を保てます。
▶ 関連記事：中小企業のSNS採用を成功させる方法｜LP型採用SNSアカウントとは
成功実績
- フォロワー0人からスタートし2ヶ月で面接希望者52名を獲得
- 国立大学生3名を含む計6名の採用に成功
- 採用単価を従来の約1/3に削減
「採用に力を入れたいが、現場に負担をかけたくない」という方は、まずはお気軽にご相談ください。
よくある質問（FAQ）
Q. クリニックでもInstagram採用は効果がありますか？
はい、十分に効果があります。
クリニックには「スタッフとの距離が近い」「アットホームな雰囲気」「地域に根ざした医療ができる」といった、大病院にはない独自の魅力があります。
こうした魅力はInstagramのビジュアル訴求力と非常に相性がよく、求職者の共感を引き出すことができます。
Q. 患者さんの写真をInstagramに載せても問題ないですか？
患者さん本人の書面による事前同意を得ている場合のみ、掲載が可能です。
同意を得ている場合でも、後ろ姿・手元のアップ・遠景など個人が特定されない配慮を強くおすすめします。なお弊社では、このリスクを避けるため文字中心の投稿設計で運用するケースが多くあります。
Q. 投稿するネタがすぐに尽きてしまいませんか？
弊社は投稿数を増やすことが正解だとは考えていません。
採用ターゲットにとって必要な情報のみを発信することを重視しているため、投稿ネタが尽きることはありません。むやみに週3投稿などを続けると関係のないコンテンツを投稿せざるを得なくなり、かえって逆効果になります。
Q. 小規模クリニックでも大病院に勝てますか？
Instagramでは規模よりもコンテンツの質と共感力が重要です。
むしろ小規模クリニックの方が「院長との距離が近い」「スタッフ全員の顔が見える」「地域に密着した医療ができる」といった大病院にはない魅力を発信しやすいため、有利な面もあります。
Q. Instagram採用にはどれくらいの費用がかかりますか？
Instagramアカウントの開設・運用自体は無料から始められます。
SNS採用代行会社に運用を委託する場合の一般的な相場は月額20〜50万円程度ですが、看護師1人あたりの人材紹介手数料が平均76万円であることと比較すると、中長期的な費用対効果は非常に優れています。
弊社のLP型プランは業界相場と比べて半額程度でご提供しています。
まとめ：クリニック・病院こそInstagram採用で採用課題を打破しよう
医療業界の人材不足は今後さらに深刻化することが確実視されています。
従来の求人媒体だけに頼る採用活動には限界があり、求職者が日常的に使っているSNS上で、必要な情報を分かりやすく届けることが不可欠な時代になっています。
「社内にSNS運用のリソースがない」「何から始めればいいかわからない」「現場スタッフにこれ以上の負担をかけられない」という場合は、多業種の採用支援実績を持つOTONAのLP型SNS採用をぜひご検討ください。
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