建設業界で採用担当者様から「求人媒体に出稿しても、若手が来なくなった。昔は媒体に出せば人が集まっていたのに」と伺うことが増えてきました。
そんな採用担当者様から「インスタで20,30代の採用ってできるの？」とご質問を頂くのですが、
結論からお伝えします。
私たちオトナは2024年6月に自社の採用特化のInstagramアカウントを立ち上げ、わずか2ヶ月でInstagram経由52件のエントリー（面接希望）を獲得し、国公立大生3名の採用に成功しました。
しかも面接希望者1人あたりの単価は、目標の3分の1。
この成果を生んだ手法は、建設業のインスタ採用にもそのまま応用できます。
この記事では、「そもそも建設業でInstagram採用が成り立つのか」という根本の疑問から、求職者がアカウントを見に来る理由、応募につなげる導線の作り方、投稿のやり方、そして建設業で反応が取れるコンテンツまでを順に解説します。
読み終えたとき、自社で何から始めればいいかが明確になっているはずです。
目次
そもそも建設業界でインスタ採用に取り組んで効果があるの？
最初に立ちはだかるのが「建設業でインスタ採用を頑張って効果があるのか」という疑問です。
答えは、採用に効果がある。です
ただし「インスタアカウントを作って投稿する」だけでは成果は出ません。
| このセクションのポイント
・建設業でもInstagram採用は成立する。ただし「設計」が前提。 ・条件以外の魅力を伝えられるかどうかが、若手採用の分かれ目。 ・現場・重機・職人という建設業ならではのビジュアルは大きな武器になる。 |
「インスタで建設業の人材なんて採れるの？」という疑問に答えます
建設業の採用担当者がInstagramに懐疑的になるのは当然です。
これまでの求人は「条件を提示して、応募を待つ」という流れが中心でした。
一方Instagramは、条件よりも「どんな人が、どんな現場で、どんな雰囲気で働いているか」を伝えるメディアです。
実はこの違いこそが、建設業界にとって若手採用の鍵になります。
給与や休日といった条件は他社と横並びになりやすく、決め手になりにくい。
だからこそ、条件以外の魅力を伝えられるかどうかが分かれ目になるのです。
株式会社OTONAが採用特化のInstagramアカウントで52エントリーを獲得するまで
私たちOTONAは、関与したInstagramアカウントの合計フォロワーが79万人という運用実績をもとに、採用アカウントの立ち上げから運用までを支援しています。
そして自社でも、20代〜30代前半の人材を採用するためにInstagram採用に取り組みました。
2024年6月に採用アカウントを開設し、2ヶ月で52件のエントリー（面接希望）を獲得、最終的に国公立大学の学生3名の採用に成功。
求人媒体では大手と比較されて選ばれにくかった地方の中小企業が、Instagramを通じてZ世代の応募を集められた事例です。
重要なのは、これが「たまたまバズった」結果ではない点です。
後述する応募導線の設計と、ターゲットに刺さるコンテンツ設計を組み合わせた、再現性のある型によって生まれた成果です。
だからこそ、建設業にも応用できると考えています。
もう一つ見逃せないのが、コストの観点です。
人材紹介を使えば成功報酬として年収の30〜35％、求人媒体なら掲載のたびに費用が発生します。
私たちの自社事例では、面接希望者1人あたりの単価を目標の3分の1まで抑え、採用コストを削減できました。
Instagramは自社にアカウントという「採用資産」が積み上がるのも特徴で、一度作った投稿は残り続け、運用を重ねるほど応募単価は下がっていきます。
短期の出稿費を払い続けるモデルから、中長期で効いてくるモデルへの転換が見込めるのです。
なぜ建設業こそInstagram採用に取り組むべきなのか
建設業には、他業種が逆立ちしても出せない強力なビジュアル素材があります。
高層ビルの鉄骨が組み上がる様子、巨大なクレーンが資材を吊り上げる瞬間、更地から建物が完成するまでのタイムラプス。
こうした映像は、テキストの求人票では絶対に伝わらない「現場の迫力」を持っています。
さらに、安全装備を身につけて真剣に作業する職人の姿には、言葉以上の説得力があります。
「きつい・汚い・危険」という旧来のイメージを最も効果的に覆せるのが、この圧倒的なビジュアルの力なのです。
建設業の求職者はInstagramをどれだけ使っているのか
「うちが採用したい層は、そもそもInstagramを使っていないのでは？」——このような不安もよく聞きます。では、どういった層がInstagramを利用しているのか。
次の観点からデータで確認していきましょう。
| このセクションのポイント
・採りたい若手（10〜30代）のInstagram利用率は70％超。 ・採用ターゲットとInstagramの利用層がぴたりと重なる。 ・「うちの層は使っていない」は思い込みであることが多い。 |
「うちが採りたい層は、そもそもInstagramを使っていないのでは」という不安もよく聞きます。データで確認してみましょう。
年代別のInstagram利用率（最新データ）
総務省情報通信政策研究所の調査によると、Instagramの全年代の利用率は52.6％。
年代別に見ると、10代〜30代の利用率は70％を超え、最も高い20代では78.0％に達しています。
建設業が採用したい若手層は、日常的にInstagramを使っているのです。
出典：総務省「令和6年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」（第5章5-1）
建設業の採用対象者層と利用層はぴたりと重なる
建設業が今もっとも採りたいのは、若手の技能職、施工管理の候補者、そして新卒です。
年齢でいえばまさに10代後半から30代前半。
先ほどのデータが示す通り、この層のInstagram利用率は突出して高い。
つまり、自社のターゲットがいる場所に、まだ情報を置けていないという状態なのです。
逆にいえば、ここに正しくアプローチできれば、先行者になれる余地が大きいです。
データが示す「若手はSNSを見ない」という誤解
「現場で働く若者はSNSなんて見ない」というのは、現場のベテランから見た印象に過ぎないことが多いものです。
スマートフォンが生活の中心にあるZ世代にとって、企業を知る入口はSNSです。
求人を探すときも、まず気になる会社の名前で検索し、出てきたアカウントの雰囲気で「応募するかどうか」を判断しています。
使っていないのではなく、使っている前提で動いている、というのが実態に近いのです。
加えて、ハローワークや求人誌、折込チラシといった従来のチャネルは今も有効ではあるものの、10代後半から20代の若年層にリーチする力は年々弱まっています。
彼らが日常的に情報を得ている場所に企業がいなければ、そもそも認知されません。
求人媒体「だけ」に頼る採用が苦しくなっているのは、媒体の質が落ちたからではなく、若手の情報行動が変わったからなのです。
建設業界の求職者はなぜ企業の採用Instagramアカウントを見に来るのか
では、求職者は具体的に何を求めてアカウントを訪れるのでしょうか。
ここを理解すると、何を投稿すべきかが自然と見えてきます。
| この章で解説すること
・「企業名で検索 → SNSを確認 → 応募を判断」という行動 ・求人票では伝わらない「働く人と現場の空気」を見に来る ・アカウントがない＝そもそも検討の土俵に乗れない |
「企業名で検索 → SNSを確認 → 応募を判断」という行動
今の就職活動では、「企業名＋Instagram」で検索し、投稿内容から職場の雰囲気を確かめてから応募を決める、という行動パターンが一般化しています。求人サイトのテキスト情報だけでは判断しきれない部分を、SNSで補完しているのです。
求人票では伝わらない「働く人と現場の空気」を見に来る
求職者がもっとも知りたいのは、給与や休日といった条件の先にある「実際に働く人の表情」や「現場の空気感」です。
どんな先輩がいるのか、職場の人間関係は良さそうか、安全管理は徹底されているか。これらは写真や動画でしか伝わりません。
アカウントは、入社後のミスマッチを防ぐ「事前の職場見学」のような役割を果たします。
アカウントがない＝そもそも検討の土俵に乗れない
逆にいえば、Instagramに情報がない建設会社は、若手求職者の「企業研究」の対象からそもそも外れてしまいます。
検索しても何も出てこない会社と、現場や社員のリアルが見える会社。応募者の安心感に差が出るのは明らかです。
Instagramから「応募」を獲得する成功ノウハウを公開
ここからが本題です。多くの企業がつまずくのは、「投稿は頑張っているのに応募が来ない」というポイント。
原因は、フォロワーを応募へと運ぶ導線が設計されていないことにあります。
| この章で解説すること
・フォロワーを増やすことがゴールではない ・52エントリーを生んだ応募導線の設計 ・「LP型採用アカウント」という考え方 ・成果が出ないアカウントに共通する6つの失敗 |
フォロワーを増やすことがゴールではない
採用アカウントの目的は、フォロワー数を伸ばすことではありません。
ゴールはあくまで「応募（エントリー）」です。
フォロワーが1万人いても応募がゼロなら、採用の観点では成果ゼロ。
逆にいえば、成果はフォロワー数の多さそのものではなく、応募導線の設計で決まります。
インスタ経由で52エントリーを生んだ応募導線の設計
私たちが重視しているのは、投稿を見た人を「迷わせず応募まで運ぶ」導線です。
具体的には、次の流れを徹底して設計します。
- プロフィール：どんな会社で、誰を募集していて、応募先がどこかを一目で伝える。
- ハイライト：「社員紹介」「職場環境」「募集要項」「Q&A」をカテゴリー分けし、知りたい情報にすぐ辿り着けるようにする。
- 投稿からの誘導：投稿の最後に「プロフィールのリンクから応募できます」と必ず明示する。
- 応募の受け皿：DM・応募フォーム・採用LPなど、ハードルの低い応募先を用意する。
この一連の流れが整っていないと、せっかく興味を持った求職者が「で、どうやって応募するの？」で離脱してしまいます。
逆に導線さえ整えば、フォロワー数に依存せず応募を獲得できます。
たとえば、リールで現場の映像を見て興味を持った求職者がいたとします。
導線が整っていなければ、プロフィールに飛んでも会社の概要が分からず、応募先も見つからずに離脱します。
一方、プロフィールで「○○県の総合建設会社／施工管理・技能職を募集中／応募はこちら」と一目で伝わり、ハイライトに先輩社員の声や1日の流れ、募集要項がまとまっていれば、その場で「ここで働きたい」と応募ボタンに進みます。
同じ一本のリールでも、受け皿の設計次第で成果はまったく変わるのです。
「LP型採用アカウント」という考え方
ポイントは「順番」です。
従来は、コンテンツや広告、イベントで会社を知ってもらい、そのあとに採用ページを見てもらう流れが一般的でした。
しかし、文章中心のナビサイトや採用ページを、20代はじっくり読んではくれません。
そこで私たちは、応募・採用ページを見てもらう“前”に、まずInstagramで会社の雰囲気を直感的に理解してもらう導線に切り替えました。
この一手間が、応募率を大きく左右します。
私たちはこの設計を「LP型採用アカウント」と呼んでいます。
プロフィールとハイライトを、まるで採用ランディングページ（LP）のように構成し、アカウント全体で応募へと導く考え方です。
製造業でも同じ設計で成果が出ています。
業種を問わず再現できる、これが「型」である理由です。
建設業界で成果が出ない採用インスタアカウントがやりがちな6つの失敗
私たちがこれまで見てきた中で、応募につながらないアカウントには共通点があります。
次のいずれかに当てはまっていないか、チェックしてみてください。
- ❌ ターゲットを決めないまま、とりあえず投稿している
→ なぜ問題か：誰に何を届けたいかが定まらず、刺さる投稿にならないから。
- ❌ 求職者が自社を知っている前提で、事業内容や会社概要ばかり発信している
→ なぜ問題か：まだ会社を知らない求職者には響かず、読まれずに離脱されるから。
- ❌ イベント告知など、自社に興味がない人には響かない投稿が中心になっている
→ なぜ問題か：認知段階の求職者が知りたい情報とズレていて、フォローにつながらないから。
- ❌ 投稿は見られても、応募までの導線が整理されていない
→ なぜ問題か：興味を持ってもらえても、応募方法が分からず取りこぼすから。
- ❌ 「社員と地域に優しい会社です」など、何の会社か分からないプロフィールになっている
→ なぜ問題か：一目で何の会社か伝わらず、フォロー・応募のどちらにもつながらないから。
- ❌ 集客・認知・採用を1つのアカウントで兼ねようとしている
→ なぜ問題か：目的が混ざって投稿がぶれ、求職者が「何を見ればいいのか」分からなくなるから。
採用を本気で狙うなら、採用専用アカウントに分けるのが鉄則。
採用専用アカウントの考え方はInstagram採用のメリットとよくある失敗でもくわしく解説しています。
建設業の採用インスタアカウント運用手法を解説（運用の基本）
導線が整ったら、次は運用です。ここでは「無理なく続けて成果を出す」ための基本を押さえます。
| この章で解説すること
・投稿頻度と運用体制（毎日投稿しなくていい） ・フィード・リール・ストーリーズの使い分け ・続けるための社内体制と撮影のコツ ・炎上・安全面の注意（建設業ならではの落とし穴） |
投稿頻度と運用体制（毎日投稿しなくていい）
「毎日投稿しないと意味がない」と思い込み、最初から飛ばしすぎて続かなくなる——これが最も多い失敗です。
大切なのは頻度より継続です。
週2〜3回でも、質の高い投稿を安定して出し続けるほうが、結果につながります。
撮影担当・投稿担当をあらかじめ決めておき、現場のスキマ時間で素材を貯める仕組みを作ると無理がありません。
フィード・リール・ストーリーズの使い分け
Instagramには複数の投稿形式があり、役割が異なります。
フォロワー以外にも広く届けたいなら、拡散力のあるリール（短尺動画）が有効です。
現場の迫力ある映像はリールと相性がよく、フォロワー以外にも広く届きやすいのが強みです。
日常の様子やイベント告知は、気軽に出せるストーリーズで。
会社の世界観や実績はフィード投稿で積み上げる。
この使い分けが運用の軸になります。
続けるための社内体制と撮影のコツ
運用を継続する最大のコツは、特定の担当者に丸投げしないことです。
現場の社員にスマホで短い動画を撮ってもらい、それを担当者が編集・投稿する分業にすると、ネタ切れを防げます。
完璧な映像である必要はありません。
むしろ等身大の現場のほうが、求職者には「リアルで信頼できる」と伝わります。
また、成果を「いいね数」だけで判断しないことも大切です。
採用アカウントで見るべき指標は、保存数（後で見返したいと思われたか）、プロフィールへのアクセス数（興味を持って会社を調べに来たか）、そしてプロフィールのリンククリック数（応募ページに進んだか）です。
これらは「応募」という最終ゴールに直結する数字です。
いいねが少なくても保存とプロフィールアクセスが伸びていれば、採用としては好調と判断できます。
炎上・安全面の注意（建設業ならではの落とし穴）
する運用ルールを設けましょう。
| 投稿前チェックの注意点
・保護具の着用など、安全面に問題がある映像を投稿していないか。 ・個人情報や、許可のない第三者・他社の情報が映り込んでいないか。 ・担当者の私的な投稿と、公式アカウントを取り違えていないか。 |
建設業特有の注意点として、安全が守られていない様子を投稿してしまうリスクがあります。
たとえば保護メガネやヘルメットを着用していない作業風景は、たとえ一瞬でも「安全意識が低い会社」という印象を与え、炎上につながりかねません。
投稿前に「安全面で問題ないか」を必ずチェックする運用ルールを設けましょう。
建設業で反応が取れるインスタ採用コンテンツ7選
最後に、建設業の採用アカウントで実際に反応が取れるコンテンツを7つ紹介します。自社の魅力に合わせて組み合わせてみてください。
| この章で紹介する7つのコンテンツ |
1. 現場・重機のダイナミックなリール
クレーンや重機が動く迫力ある映像は、建設業ならではの鉄板コンテンツ。
リールにすればフォロワー以外にも広く届き、認知拡大の起点になります。
普段は見られない高所作業や大型重機の操作は、それ自体が“見たくなる”映像です。
数秒のカットでも「かっこいい」「働いてみたい」という感情を引き出せます。
2. 職人の手仕事・技術継承ストーリー
ベテランから若手へ技術が受け継がれる様子は、仕事の奥深さと誇りを伝えます。
「ここで成長できそう」という期待を喚起できます。
「先輩がしっかり教えてくれる」という安心感は、未経験者や若手が応募を決める大きな後押しになります。
3. 社員インタビュー・一日密着
年齢や職種の違う社員を紹介すると、求職者が自分の将来像を重ねやすくなります。
入社理由ややりがいを語る短い動画は共感を呼びます。
特に入社1〜3年目の若手社員の声は、同世代の求職者にとって最もリアルで信頼できる情報になります。
4. 働き方改革・福利厚生のリアル
時間外労働の上限規制が建設業にも適用され、週休2日制の導入も進んでいます。こ
うした変化を具体的に見せることで、旧来のイメージを覆せます。
資格取得支援や各種手当、休暇制度など、他社と差がつく制度は積極的に発信しましょう。
5. 給与・1日のスケジュールの本音
求職者がもっとも知りたいのにブラックボックスになりがちな情報です。
正直に開示することが、かえって信頼につながります。
モデル年収や1日の流れを具体的に示すと、応募前の不安が減り、入社後のミスマッチも防げます。
6. 完成までのタイムラプス
更地から建物が完成するまでを早送りで見せる映像は、達成感とスケール感を一度に伝えられる強力なコンテンツです。
「自分たちの手で街をつくっている」という誇りが伝わり、仕事の社会的な意義を印象づけられます。
7. 採用情報・募集要項の発信
募集職種・応募方法を定期的に告知します。せっかく興味を持ってもらっても、応募方法が分からなければ機会損失になります。
「今、誰を募集しているのか」を定期的に発信することで、フォロワーの中に眠る潜在的な応募者を取りこぼしません。
同じ業種別の考え方は他業種でも応用できます。製造業の事例は製造業のInstagram採用完全ガイドで詳しく解説しているので、あわせてご覧ください。
建設業のInstagram採用に関するよくある質問
Q. 成果が出るまでどのくらいかかりますか？
アカウントの状態や投稿の質によりますが、応募が生まれ始めるまでには一般的に数ヶ月を見ておくと安心です。
Instagram採用は出稿してすぐ応募が来る広告とは異なり、投稿を積み上げて信頼を育てる中長期の施策です。
短期で判断せず、最低でも3ヶ月は継続することをおすすめします。
Q. 投稿するネタがありません。どうすればいいですか？
多くの会社が同じ悩みを抱えていますが、実は建設業はネタの宝庫です。
現場の作業風景、重機、職人の手仕事、社員インタビュー、1日の流れ、福利厚生など、本記事で挙げた7つのパターンを軸にすれば、当面のネタには困りません。
「自社では当たり前」の光景が、求職者には新鮮に映ります。
Q. 専任の担当者がいなくても運用できますか？
可能です。ただし、撮影・編集・投稿・コメント対応を一人で抱えると続きません。
現場社員が撮影、担当者が編集・投稿、という分業体制を作るのが現実的です。
社内のリソースだけで難しい場合は、運用代行を活用して立ち上げの負担を減らす方法もあります。
Q. フォロワーが少なくても応募は来ますか？
来ます。本記事で繰り返しお伝えしている通り、採用の成果はフォロワー数ではなく応募導線の設計で決まります。
フォロワーが数百人でも、導線が整っていれば十分に応募を獲得できます。
まずはフォロワー獲得より、プロフィールとハイライトの整備から始めましょう。
まとめ｜建設業のInstagram採用は「結果の出る型」で始めよう
建設業はInstagramと相性が良く、採りたい若手層も日常的にプラットフォームを使っています。
あとは、フォロワー数を追うのではなく「応募につながる導線」を設計し、建設業ならではのコンテンツを継続的に発信できるかどうか。
ここまで読んでいただいた通り、これらは感覚ではなく、再現できる型として整理できます。
私たちオトナは、関与アカウントの合計フォロワー79万人・1アカウント平均1万フォロワー超という運用実績を持ち、自社では2ヶ月で52件のエントリーを獲得し国公立大生3名を採用した採用ノウハウをもとに、建設会社の採用を支援しています。
地方メーカーで3名、美容室で6名など業種を問わない採用支援の実績や、金融機関・自治体でのSNS運用セミナー登壇実績もあります。
「自社なら何から始めればいいか」を知りたい方は、まずは無料相談をご活用ください。
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